Muutosjohtamisen on muututtava

  • 0

Muutosjohtamisen on muututtava

Tags : 

Aikaisimmat maininnat muutosjohtamisesta löytyvät noin 50 vuoden takaa. Silti viimeisimmät tutkimukset edelleen osoittavat, että 60 – 70 prosenttia organisaatioiden muutosprojekteista epäonnistuu. Näitä samoja lukuja olemme saaneet lukea tutkimustuloksista jo 70-luvulta saakka.

Miksi muutokset edelleen epäonnistuvat niin usein organisaatioissamme? Ovatko nykyiset tietomme muutosjohtamisesta vääriä? Onko Kotter väärässä kahdeksan menestystekijänsä kanssa? Eikö ihmisten sitoutumista sittenkään tarvita? Noudatammeko vääriä muutosjohtamismalleja?

Perusasioita on syytä aika ajoin kyseenalaistaa, mutta kuten olemme saaneet lukea lukuisista Proscin, Harvard Business Review’n ja Forbesin artikkeleista, että muutosjohtamisen sisältö on kyllä oikeaa, mutta monessa organisaatiossa johdon kyky toteuttaa muutoksia onnistuneesti on sangen vaatimatonta.

Häkellyttävin kommentti, jonka itse kuulin jokin aikaa sitten sai minut kysymään, että olemmeko tosiaankin vielä tällä tasolla täällä Suomessa 2000-luvulla muutosjohtamisen kanssa. Erään organisaation toimitusjohtaja nimittäin väitti silmää räpäyttämättä, että toiminnanohjausjärjestelmän käyttöönotto ei ole mikään suuri muutos organisaatiolle, koska he ovat käyttäneet toisenmerkkistä ratkaisua jo aiemmin. Jäin miettimään, että jos käyttöönotto ei siis suuri muutos eikä muuta juuri mitään, niin miksi ihmeessä siihen sitten investoidaan? Eikö kaikkien investointien pitäisi muuttaa jotakin parempaan suuntaan liiketoiminnassa?

Olen törmännyt monesti erittäin taitavaan muutosjohtamiseen, silti otettaessa isoja tai pieniä muutoksia käyttöön, on aina hyödyllistä varmistaa itseltään seuraavat asiat:

  1. Onko oma asenteesi muutokseen kunnossa?
  2. Onko organisaatiollasi tarkoituksenmukaiset työkalut, yhteinen ymmärrys asiasta ja riittävästi omaa osaamista viedä muutos onnistuneesti käytäntöön?
  3. Kuka vastaa tehokkaasta muutoksen johtamisesta – organisaatiosi johtajat vai asiantuntijat (joko omasta tai organisaatiosi ulkopuolelta olevat)? Oletko varannut siihen riittävästi omaa aikaasi? Entä onko muilla johtajillanne riittävästi aikaa muutoksen johtamiseen, sillä se vaatii paljon käytännön työtä?
  4. Mihin johtajienne bonukset on sidottu – liiketoiminnan tuloksiin vai myös muutosprojektin tuloksiin?
  5. Mitä opit edellisestä muutosprojektistanne?

On helppoa ilmoittaa muutoksesta organisaatiolle. Se saa sinut näyttämään rohkealta ja päättäväiseltä. Muutoksen ottaminen käyttöön onkin sitten kinkkisempi juttu. Erityisesti kun toimintatavat muuttuvat oleellisesti tai tarvitaan rajuja leikkauksia – aina osa ihmisistä alkaa vastustaa muutosta joko aktiivisesti tai passiivisesti, he puhuvat ja levittelevät huhuja kahvipöytäkeskusteluissaan jne.

Jotta saat johdettua organisaatiosi ihmiset onnistuneesti läpi muutoksen, sinun ja organisaatiosi muiden johtajien on yhdessä rintamassa sotkettava kätenne ikäviinkin asioihin, sitoutettava porukka oikeiden valintojen taakse ja välillä kohdattava hankalia kollegoita. Mitään näistä et voi delegoida kenellekään muulle. Muutosjohtamisen asiantuntijat tai organisaatiosi Change Management Office voivat vain tuottaa sinulle työtäsi helpottavia työkaluja muutosjohtamistaitojen opiskeluun, metodiikkoja, tietoa muutoksen edistymisestä, viestintäkanavia, keskustelufoorumeita…

Organisaatioiden muutoskyky ja –vauhti lisääntyvät vain siten, että johtajat johtavat itse ihmisensä läpi muutoksen.

Pakko


Jätä kommentti

Spämmitarkastus *