Tag Archives: Leadership

  • 0

 Muutokset eivät tapahdu sattumalta

Tags : 

Monet johtajat aliarvioivat, kuinka monista jopa varsin irrationaalisista syistä ihmiset vastustavat ja reagoivat muutokseen. Mutta he usein myös aliarvioivat, kuinka laaja keinovalikoima heillä itsellään on edistää muutosta.

Seuraavassa kuvassa on kuvattu yleisimpiä lähestymistapoja ja keinoja, joiden avulla ihmisiä voidaan auttaa selviämään muutoksesta. Oman organisaation asiantuntijoiden lisäksi on muistettava panostaa myös muihin liiketoiminnalle tärkeisiin sidosryhmiin (esim. asiakkaat, toimittajat/alihankkijat), joihin muutos vaikuttaa.

4 taulukko

Oikean muutosstrategian ja lähestymistavan löytäminen edellyttävät systemaattista etukäteisselvitystä (esimerkiksi kyselytutkimuksin, havainnoimalla, haastattelemalla, arvioimalla) ennen muutosprojektin alkua.

Johdon yleisin virhe muutoshankkeissa onkin, että valitaan vain yksi lähestymistapa toteutettavaksi tai rajataan lähestymistapoja mutu-tuntumalla välittämättä ensin selvittää todellista tilannetta organisaatiossa.

Kun selvität heti hankkeen alussa, mikä organisaatiosi ihmisiä epäilyttää muutoksessa ja mikä tekee heille epävarman olon, vastustukseen on helpompi reagoida oikein ja valita oikeat työkalut, joiden avulla ihmiset saadaan tekemään tarvittava muutos. Muutokset eivät tapahdu sattumalta, vaan muutokset tarvitsevat tekijänsä. Sinulla on kaikki eväät johtaa alaisesi taitavasti läpi muutosprosessin ja saada liiketoimintanne kukoistamaan.


  • 0

Kaikki haluavat edistystä, mutta kukaan ei halua muuttua

Tags : 

3Try

Niin tärkeää kuin muutos onkin, valtaosa ihmisistä ei halua muuttua eikä muuttaa toimintatapojaan ja käytöstään vapaaehtoisesti. Mutta edistystä janotaan kyllä. Kunhan minun lähelläni ei vaan keikutella venettä.

Kotter ja Schlesinger (Choosing Strategies for Change, Best of HBR, 2008) ovat tutkineet, miksi ihmiset vastustavat muutoksia. Kun ne tunnistaa, on helpompi arvioida omaa ja oman organisaation muutoskykyä. Seuraavat neljä syytä ovat tämän tutkimuksen mukaan yleisimmät syyt muutosvastarintaan:

1.Ihmiset toivovat, etteivät menetä jotakin itselleen arvokasta

Kun ihminen huomaa, että nyt lähdetään muuttamaan jotakin asiaa hänen lähiympäristössään, päässä alkaa pyöriä ajatus, että menetänkö minä tämän muutoksen tuoksinassa jotakin minulle tärkeää etua. Ja koska ihminen ajattelee ensin aina sitä omaa etuaan eikä organisaation etua kokonaisuutena, organisaatiossa saadaan nopeasti liikkeelle monenlaista politikointia.

Yleensä ihmiset pelkäävät menettävänsä muutoksen myötä valtaansa ja asemaansa toimintatapojen muuttuessa. Tavallista on myös se, että tämä politikointi tapahtuu visusti pinnan alla ja pois julkisesta keskustelusta, joten sitä on hyvin vaikea havaita. Siksi suosittelenkin aina lämpimästi, että muutosprojektin alusta lähtien paukkuja laitetaan paljon ihmisten kanssa keskusteluun naamatusten. Näin rakennetaan luottamusta muutosprojektin ja bisneksen ihmisten välillä, kun saadaan selville, mitä he oikeasti miettivät, epäilevät ja pelkäävät.

2.Muutos ja sen vaikutukset käsitetään väärin

Ihmiset vastustavat muutosta myös sen vuoksi, että he eivät ymmärrä muutoksen vaikutuksia itselleen. He pelkäävät, että muutos käy heille kalliiksi. Kun ihminen ei ymmärrä tai saa riittävästi tietoa muutoksen vaikutuksista itselleen, on suuri vaara, että hän käynnistää usein tiedostamattaan melkoisen huhumyllyn.

Hyvin monissa projekteissa ihmiset ensimmäisenä alkavat ajatella, että heiltä loppuu työt tai he joutuvat tekemään jotakin heidän mielestään vähemmän arvostettua työtä. Mutta kun he saavat tietoa muutoksen todellisista vaikutuksista projektin edetessä, suurin osaa huomaakin, että heidän työnsähän muuttuukin kiinnostavammaksi ja monipuolisemmaksi.

Tässä vaiheessa on jälleen tärkeää, että ihmisten kanssa puhutaan ja yritetään selvittää viestinnän moninaisin keinoin, mitä ihmisten mielessä oikeasti liikkuu. Tämä tieto on ensiarvoisen tärkeää ylimmälle johdolle ja esimiehille, jotta he pystyvät katkomaan huhuilta siivet nopeasti ennen kuin huhut saavat ihmiset vastustamaan muutosta joukolla.

3.Eri osapuolilla on erilaiset tilanneaviot

Muutoshankkeiden aikana organisaatiossa ihmisten käsitykset ja tilannearviot tuntuvat etääntyvän toisistaan entisestään. Esimerkiksi ylin johto kuvittelee usein, että kyllähän ihmiset tietävät, mikä muuttuu, koska ja miten, kun heille juuri lähetettiin yksi tiedote. Johto itse on pohtinut kyseistä asiaa useissa palavereissa jo kauan, ennen kuin muu organisaatio on edes kuullut asiasta mitään.

Jotta ihmisillä on mahdollisuus arvioida muutoksen vaikutuksia organisaatioon ja omaan työhönsä, se vaatii loputtoman määrän toistoja eri kanavissa: intranet-artikkeleja, webcasteja, asian käsittelyä osastokokouksissa, newslettereitä, tiedotustilaisuuksia jne.

4.Monella on sangen alhainen sietokyky muutoksille

Ihmiset vastustavat muutoksia myös siksi, koska he pelkäävät, etteivät he opi uusia, tarvittavia taitoja. Meillä kaikilla on omat rajoitteemme. Toisilla rajoitteita on enemmän, toisilla vähemmän. Organisaatiossa tapahtuvat muutokset ovat osalle liian suuria ja liian nopeita. Uusien toimintatapojen ja sovellusten käyttöönottaminen vaatiikin aikaa, että kaikki ehtivät sopeutua muutokseen ja oppia vaadittavat taidot.

Peter F. Drucker on havainnut tutkimuksissaan, että suurin este organisaation kehittämisessä on johdon kyvyttömyys muuttaa omia asenteitaan ja käytöstään niin nopeasti kuin pitäisi. Johto kyllä ymmärtää muutostarpeen toiminnan kehitykselle, mutta joskus he eivät pysty emotionaalisesti edistämään muutosta tarvittavalla tavalla.

Sama pätee muihinkin asiantuntijoihin organisaatiossa. He saattavat alkaa vastustaa muutosta omalla käytöksellään, vaikka he eivät itse tietoisesti ymmärrä vastustavansa muutosta.

Ihmiset saattavat vastustaa muutosta myös säilyttääkseen kasvonsa. Kenties he ovat joskus olleet sitä mieltä, että esimerkiksi muutosjohtaminen on pelkkää hömppää ja nyt he sitten pelkäävät muuttaa mielipidettään asiaan, koska kollegat saattavat muistutella heidän vanhoista asenteistaan ja mielipiteistään, vaikka he nyt yrittävätkin edistää muutosta muutosjohtamisen keinoin.

Syitä, miksi ihmiset saattavat vastustaa muutosta, on loputtomasti. Kuinka helppoa sinun on muuttaa omia asenteitasi, mielipiteitäsi ja toimintatapojasi?